See pole sellest, mida sa tead. Pehmed oskused on rasked



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

Õpetame oma lastele oskusi, mida on raske saadaPexels Tasuta

Kui me ühiselt tahame hoida oma töökohti, peame muutma viisi, kuidas me vaatame raskeid ja pehmeid oskusi. Me peame leidma viisi, kuidas uuesti määratleda, mis nad on, mis on intensiivselt inimlik ja mis jääb meie konkurentsieeliseks AI ja tööohustavate robotite tekkimisel aasta jooksul. & Nbsp;

Uuringud näitavad, et vähem ja vähem tähtsust pannakse tavapärasele intelligentsusele ja uuringutele, mis näitavad, et see võib tegelikult olla& nbsp;tööle vastupidine, et kasutada liiga palju IQ-d& nbsp;samal ajal kui organisatsioonidel on formaalsest haridusest loobumine, millist rolli mängivad teadmised selles pehmes oskuste ja inimkonna uues maailmas?

Spetsialistid, kes omistavad oma intelligentsusele palju oma enesehinnangut, igavlevad kergesti, saavad pettumust korduvalt ja tunnevad vähem kalduvust oma kolleegidega tõeliselt tegeleda. Mis on sellele vastus? Kas nad peaksid kõik olema väiksemad? Kas mängib lolliks edu?

Meil on piisavalt probleeme, et saada kirg ja julgus iseendasse ja oma inimestesse – kui me nüüd otsustame, on teadmised üleliigsed, mida me jätame?

Tundub üsna vastandlik ja võib tunduda murettekitav. Uuring iseenesest on ebaoluline, see ei ole nii, nagu töötajad kõikjal loeksid sellest ja tunnevad õigustatust olla veelgi vähem intelligentsed või vähem formaalsed& nbsp;teadmised, kuid kui järeldused on õiged, siis tähendab see, et on tõepoolest ilmne õhkkond, mis viitab keskmisele uuele mustale.

Selle lisamiseks on olemas ka Carnegie Tehnoloogiainstituudi uuringud& nbsp;öelda, et ainult 15% oma rahalistest edusammudest on seotud oma tehniliste teadmistega. Ja see väidetavalt näitab, et see pole vajalik. Minu arvates on see järelduse ebameeldiv, mulle näitab see, kui alahinnatud ja alahinnatud on tänapäeva turul – mis irooniliselt samaaegselt väidab, et nad panevad kõik võimaliku edu peale selle vajalikkuse puudumise.

Võti peitub "teadmisi" – kui me piirdume selle formaalse hariduse ja tavapärase IQ-ga, siis on see tõepoolest muutumas a& nbsp;takistusi tänapäeva töökeskkonnas. Teatud mõttes on teabe mahu ja kvaliteedi muutumisega ning sellele juurdepääsu demokratiseerimisega normaalne. Kui lisame kiiruse, millega tehnoloogia muutub ja kasvab, ei ole enam formaalsete teadmiste omandamine selles mõttes, mida me oleme sajandite jooksul seda nimetanud, enam võimalik.

Sellele reageerides on ettevõtted alustanud tavapärasest teekonnast loobumist, millist diplomit nad vajavad mõnede kõige kvalifitseeritumate töökohtade jaoks ja isegi jõudsid formaalse hariduse värskendamiseni, et toetada palju asjakohasemaid valikukriteeriume.

Esiteks, pangad, kes on institutsioonide suhtes sama konservatiivsed, kui nad tulevad tööle võtmisel, on hakanud palkama vähem rahalisi lõpetajaid ja liikus tehnoloogide, rahvusvaheliste suhete lõpetajate või psühholoogia peamiste äriühingute poole. Loomulikult edendab see nende mitmekesisuse eesmärki ja avab neid vähemalt uute perspektiivide jaoks, kuid sisuliselt on see osutus sellele, kuidas need erialadel koolitatud isikud tõenäoliselt tuginevad pehmematele oskustele.

Julgemates näidetes on sellised kohad nagu DBS, kes juba näitasid, et nad mõistavad kultuuri muutumise tähtsust, on loonud AI-võime valida inimesi, kes ei kasuta oma kraadi tasu eest ja siis on olemas käputäis kohti, mis on selle selgelt teinud poliitika, mille kohaselt ametlikku haridust ei loeta võtmetähtsusega töölevõtmise kriteeriumideks, nagu näiteks Apple, Google ja Starbucks, kuid nüüd ka EY ja Bank of America.

See on kõrvalekalle tavapärasest teadmiste määratlusest – see on muidugi hämmastav uudis kõigile meile, kes on propageerinud tugevalt inimlikke atribuute kui ainsat usaldusväärset USP tulevikku ja võimaldavad neil ettevõtetel palgata ja hoida parimaid talente.

See ei ole see, mida te teate, vaid kes te teate ja kuidas te seda teate

"Teadmised" ei ole vähendatud akadeemiliste klasside ja kogemustega, vaid hõlmab ka emotsionaalset intelligentsust ja emotsionaalsete inimlike omaduste baari.

Maailma Majandusfoorum ütleb meile, et AI vanuses on 75M töökohta, kuid ka 113M töökohta. Küsimus on selles, millised on need töökohad ja milliseid oskusi nad vajavad.

Õnneks on üha rohkem ja rohkem jutlustusi ja selgust selle kohta, kuidas "pehme" oskused on kõige raskem saada ja kõige väärtuslikumad pikas perspektiivis.

Kui paar aastat tagasi oli see hippi juhtkonna taganemise peamine element, siis on emotsionaalse luure, kasvu mõtteviisi, empaatia ja eesmärgi tähtsuse üle peetav diskursus muutumas peavooluks ja üha rohkem & nbsp;uuringud& nbsp; kärpimine selle toetamiseks. Sellegipoolest on see vaid pikkade raskete teede algus, isegi kui ettevõtetel on parimad kavatsused, sest meie töökultuur ei ole kõige paremini võimeline otsima, kasvama või isegi mahutama "pehme" oskusi.

Tehnilisi teadmisi saab kergesti omandada ja on lõppkokkuvõttes odav kaup neile, kellel on uudishimu, ajend ja motivatsioon seda jätkata. Ja väidetavalt need, kellel on tarkust ja keskendumist, et umbrohu kaudu inflatsiooni inflatsiooni see ajastu andmete tekitatud meile kõigile. Sellegipoolest on väga ohtlik strateegia koolitamine, et unikaalselt inimlike omaduste kahjuks ajastul, kus kõige olulisemad jututubad saavad seda paljundada, on see väga ohtlik strateegia.

Näitab empaatiat, püüdlemist kasvu, eesmärgi, tõelise paindlikkuse, meele ja protsessi elujõulisuse poole, uskudes ühisesse nägemusesse, paindlikkust & uusi võimalusi rakendada uusi objektiive ja muuta kursusi, püüdes alati paremat saavutada, järeleandmatu püüdlus saavutada kõrgemad piigid, & nbsp; missioonide fookus, headus, intuitsioon, EQ skoorid. Seda peame otsima, kui otsime parimaid.

Kõigi selle maagiale pääsemiseks peame andma oma töötajatele palju asju paindlikust töökeskkonnast kuni uute töötamisviisideni, et & nbsp;loomulik valgus, lastehooldus, väike üllatav perks jne, kuid mis kõige tähtsam, peame andma neile psühholoogilise ohutuse, & nbsp; peame andma neile loa tunda ja olla organisatsiooni inimene. Kui me teame nende südamed õiges kohas, peame andma neile teada, et tahame, et nad seda näitaksid.

See on oskused, mida ei saa korrata nii kergesti enne, kui Turingi testitöötajad ja nende juhid peaksid keskenduma, peame nägema radikaalset muutust ametlikus hariduses, nagu see on praegu, ning klassiruumid ja koosolekuruumid peavad algama Intuitsiooni Bootcamps'iga Edaspidi saavad alguse Passion Reactivation Seminars ja Curiosity Enhancing Workshops.

Kasvata ja tugevdada seda, mis meid teeb, on pilet ja protsess, peame lõpetama nende oskuste ja atribuutide viite "pehme" sest nad on ainus asi, mis on võistluse jaoks raske.

">

Õpetame oma lastele oskusi, mida on raske saadaPexels Tasuta

Kui me ühiselt tahame hoida oma töökohti, peame muutma viisi, kuidas me vaatame raskeid ja pehmeid oskusi. Me peame leidma viisi, kuidas uuesti määratleda, millised on need, mis on intensiivselt inimlikud ja mis jääb meie konkurentsieeliseks AI ja tööohustavate robotite tekkimisel aasta jooksul.

Uuringud näitavad, et vähem ja vähem tähtsust pannakse tavapärasele intelligentsusele ja uuringutele, mis näitavad, et see võib tegelikult olla tööle vastupidine, et kasutada liiga palju IQ-d samal ajal kui organisatsioonidel on formaalsest haridusest loobumine, millist rolli mängivad teadmised selles pehmes oskuste ja inimkonna uues maailmas?

Spetsialistid, kes omistavad oma intelligentsusele palju oma enesehinnangut, igavlevad kergesti, saavad pettumust korduvalt ja tunnevad vähem kalduvust oma kolleegidega tõeliselt tegeleda. Mis on sellele vastus? Kas nad peaksid kõik olema väiksemad? Kas mängib lolliks edu?

Meil on piisavalt probleeme, et saada kirg ja julgus iseendasse ja oma inimestesse – kui me nüüd otsustame, on teadmised üleliigsed, mida me jätame?

Tundub üsna vastandlik ja võib tunduda murettekitav. Uuring iseenesest on ebaoluline, see ei ole nii, nagu töötajad kõikjal loeksid sellest ja tunnevad õigustatust olla veelgi vähem intelligentsed või vähem formaalsed teadmised, kuid kui järeldused on õiged, siis tähendab see, et on tõepoolest ilmne õhkkond, mis viitab keskmisele uuele mustale.

Sellele lisandub ka Carnegie Tehnoloogiainstituudi uurimus öelda, et ainult 15% oma rahalistest edusammudest on seotud oma tehniliste teadmistega. Ja see väidetavalt näitab, et see pole vajalik. Minu arvates on see järelduse ebameeldiv, mulle näitab see, kui alahinnatud ja alahinnatud on tänapäeva turul – mis irooniliselt samaaegselt väidab, et nad panevad kõik võimaliku edu peale selle vajalikkuse puudumise.

Võti peitub "teadmiste" määratluses – kui me piirdume selle formaalse hariduse ja tavapärase IQ-ga, siis on see tõesti takistusi tänapäeva töökeskkonnas. Teatud mõttes on teabe mahu ja kvaliteedi muutumisega ning sellele juurdepääsu demokratiseerimisega normaalne. Kui lisame kiiruse, millega tehnoloogia muutub ja kasvab, ei ole enam formaalsete teadmiste omandamine selles mõttes, mida me oleme sajandite jooksul seda nimetanud, enam võimalik.

Sellele reageerides on ettevõtted alustanud tavapärasest teekonnast loobumist, millist diplomit nad vajavad mõnede kõige kvalifitseeritumate töökohtade jaoks ja isegi jõudsid formaalse hariduse värskendamiseni, et toetada palju asjakohasemaid valikukriteeriume.

Esiteks on pangad, kes on institutsioonide suhtes konservatiivsed, kuna nad tulevad rentimise praktikast, hakanud tööle vähem rahalisi lõpetajaid ja liikunud tehnoloogide, rahvusvaheliste suhete lõpetajate või psühholoogia peamiste äriühingute poole. Loomulikult edendab see nende mitmekesisuse eesmärki ja avab neid vähemalt uute perspektiivide jaoks, kuid sisuliselt on see osutus sellele, kuidas need erialadel koolitatud isikud tõenäoliselt tuginevad pehmematele oskustele.

Julgemates näidetes on sellised kohad nagu DBS, kes juba näitasid, et nad mõistavad kultuuri muutumise tähtsust, on loonud AI-võime valida inimesi, kes ei kasuta oma kraadi tasu eest ja siis on olemas käputäis kohti, mis on selle selgelt teinud poliitika, mille kohaselt ametlikku haridust ei loeta võtmetähtsusega töölevõtmise kriteeriumideks, nagu näiteks Apple, Google ja Starbucks, kuid nüüd ka EY ja Bank of America.

See on kõrvalekalle tavapärasest teadmiste määratlusest – see on muidugi hämmastav uudis kõigile meile, kes on propageerinud tugevalt inimlikke atribuute kui ainsat usaldusväärset USP tulevikku ja võimaldavad neil ettevõtetel palgata ja hoida parimaid talente.

See ei ole see, mida te teate, vaid kes te teate ja kuidas te seda teate

"Teadmised" ei vähene ainult akadeemilisteks klassideks ega kogemusteks, vaid hõlmab emotsionaalset intelligentsust ja emotsionaalsete inimlike omaduste baari.

Maailma Majandusfoorum ütleb meile, et AI vanuses on 75M töökohta, kuid ka 113M töökohta. Küsimus on selles, millised on need töökohad ja milliseid oskusi nad vajavad.

Õnneks on üha rohkem ja rohkem jutlustusi ja selgust selle kohta, kuidas "pehmed" oskused on kõige raskem saada ja kõige väärtuslikumad pikemas perspektiivis.

Kui paar aastat tagasi oli see hippi juhtkonna taganemise peamine element, siis on emotsionaalse luure, kasvu mõtteviisi, empaatia ja eesmärgi tähtsuse üle peetav arutelu muutumas peavooluks ja üha enam uuringud selle toetamiseks. Sellegipoolest on see alles pikkade raskete teede algus isegi ettevõtjate parimate kavatsuste jaoks, sest meie töökultuur ei ole kõige paremini võimeline otsima, kasvama või isegi mahutama "pehmeid" oskusi.

Tehnilisi teadmisi saab kergesti omandada ja on lõppkokkuvõttes odav kaup neile, kellel on uudishimu, ajend ja motivatsioon seda jätkata. Ja väidetavalt need, kellel on tarkust ja keskendumist, et umbrohu kaudu inflatsiooni inflatsiooni see ajastu andmete tekitatud meile kõigile. Sellegipoolest on väga ohtlik strateegia koolitamine, et unikaalselt inimlike omaduste kahjuks ajastul, kus kõige olulisemad jututubad saavad seda paljundada, on see väga ohtlik strateegia.

Näib empaatiat, püüdlust kasvu, eesmärgi, tõelise paindlikkuse, meele ja protsessi elujõulisuse, usku ühisesse nägemusse, paindlikkust uute objektiivide rakendamiseks ja kursuste vahetamiseks, püüdes alati paremat saavutada, järeleandmatu püüdlus saavutada kõrgem piigid, missioonide fookus, headus, intuitsioon, EQ skoorid. Seda peame otsima, kui otsime parimat.

Selleks, et pääseda kõikidele maagiatele, peame andma oma töötajatele palju asju paindlikust töökeskkonnast kuni uute töötamisviisideni loomuliku valguse, lastehoiu, väikeste üllatavate perikute jms juurde, kuid mis kõige tähtsam, peame neile andma psühholoogilise ohutuse, peame anda neile luba organisatsioonis tunda ja olla inimene. Kui me teame nende südamed õiges kohas, peame andma neile teada, et tahame, et nad seda näitaksid.

See on oskused, mida ei saa korrata nii kergesti enne, kui Turingi testitöötajad ja nende juhid peaksid keskenduma, peame nägema radikaalset muutust ametlikus hariduses, nagu see on praegu, ning klassiruumid ja koosolekuruumid peavad algama Intuitsiooni Bootcamps'iga Edaspidi saavad alguse Passion Reactivation Seminars ja Curiosity Enhancing Workshops.

Kultiveerides ja tugevdades seda, mis paneb meid inimlikuks, on see pilet ja protsess, peame lõpetama nende oskuste ja atribuutide viitamise "pehmeteks", sest need on ainus asi, mis on võistluse jaoks raske.