Kuidas veebipõhine tööjaht võib ebavõrdsust halvendada



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Kuidas veebipõhine tööjaht võib ebavõrdsust halvendada

Getty

Matteuse efekt on nähtus, mida veebimaailmas tavaliselt nähakse, sest tööriistad, mis nähtavasti peaksid ebavõrdsust vähendama, võimaldades kõigile inimestele juurdepääsu fantastilistele ressurssidele, saavad lõppkokkuvõttes kasu paremast olukorrast, kuna neil on soov ja võime neid vahendeid paremini ära kasutada.

See on kõige selgemalt ilmnenud massiivsete avatud veebikursuste (MOOC) suurenemisega, mille käigus on maailma juhtivate ülikoolide tuhanded lühikursused tasuta võrku pandud (ehkki madala sertifikaadihinnaga). & Nbsp; Praeguseks on MOOC-ide vastu jätkuv süüdistus selles, et neid on peamiselt kasutanud inimesed, kellel juba on kraad, nii et nad on teinud vähe selleks, et laiendada kõrgharidust, ajal, mil haridus pole mitte ainult kallim, vaid ka üha olulisem ajastul, kus õppimise kiirus on tööturul edu saavutamise oluline aspekt.

Uus Uuring Põhja-Carolina osariigi ülikoolist uuris, kas mitmesugused veebipõhise tööjahi toetamiseks mõeldud tööriistad on langenud sarnaste puudustega või muudavad need värbamisprotsessi üldiselt võrdsemaks ja meritokraatlikumaks asjaks.

Õiglasem värbamine

"Teoreetiliselt võimaldab Internet tööotsijatele juurdepääsu laiematele töövõimalustele, kui see oli varem olnud, ning lisaks annab organisatsioonidele juurdepääsu palju suuremale tööpakkumiste kogumile," selgitavad teadlased. "Tahtsime näha, kuidas Internet mõjutas reaalmaailmas värbamisprotsessi. Leidsime, et juurdepääs teabele pole paljudele inimestele juurdepääsu võimalusele võimaldanud."

Teadlased grillisid kümneid vanemaid inimressursside spetsialiste, et proovida mõista, kuidas avaliku ja erasektori organisatsioonid kasutavad praegu veebipõhiseid tööriistu nii reklaamide avamiseks kui ka kandidaatide värbamiseks.

Analüüs näitas tööturu sügavat hargnemist, jagades madala kvalifikatsiooniga ja madalapalgalised töökohad kõrge kvalifikatsiooniga ja kõrgepalgaliste kõrgete ametikohtade vahel.

"Madalama palgaga töökohti reklaamitakse sageli suurtel töökohtade saitidel, näiteks Monster.com," selgitavad teadlased. "See annab töökohtadele hea nähtavuse ja põhjustab paljude ametikohtade sadu või tuhandeid kandideerijaid. See raskendab iga tööotsija töö leidmist ja seab väljakutseid personalispetsialistidele, kelle ülesandeks on sorteerida taotluste tulva kaudu. . "

Musta auku

See on oma olemuselt ebaisikuline kogemus, mida mõned taotlejad eelistavad mustale augule, kui te vallandate oma avalduse, kuid on ebatõenäoline, et kuulete midagi nii võistluse raskuse kui ka HR-meeskonna jaoks selle töömahu tõttu kogunenud töökoormuse tõttu. taotlejad.

Vanemad ja mõjukamad ametikohad on aga täiesti erinev olukord. & Nbsp; Tavaliselt vajavad nad väga spetsiifilisi ja kitsalt määratletud oskusi, mis on palju väiksemal hulgal kandidaate. & Nbsp; Tõepoolest, sageli on potentsiaalsete kandidaatide kogum nii väike, et värbajad võrdlesid seda lillade oravate leidmisega.

"Need ametikohad postitatakse sageli suurtele töökohtadele, kuid kandidaatide suhtes, kes tegelikult neile töökohtadele kandideerivad, on eelarvamused," ütlevad autorid. "Selle asemel kasutavad personalispetsialistid saite nagu LinkedIn, et otsida ja värvata" lillesid oravaid ", kes on praegu tööl ega otsi aktiivselt uusi ametikohti."

Vanematele ametikohtadele värbamise mitteametlike vahendite kasutamine on märkimisväärne väljakutse. & Nbsp; See ei tähenda mitte ainult seda, et juba kõrgematel ametikohtadel lähenejate poole pöördutakse tõenäoliselt ka teiste kõrgemate ametikohtade jaoks, vaid ka potentsiaalsete kandidaatide kogumi arvestamine on väga madal.

Madal talentide bassein

Hiljuti avaldas muret Suttoni usaldus- ja sotsiaalse liikuvuse komisjon, kes analüüsitud Ligikaudu 5000 inimese hariduslik taust erinevatel juhtivatel töökohtadel kogu ühiskonnas. Analüüsist selgus, et maastik on väga ebavõrdne – need mõjukad inimesed on keskmisest elanikkonnast viis korda suurema tõenäosusega õppinud erakooli. Autorid märgivad tõepoolest, et "võim on piiratud kitsa elanikkonna osaga – 7%, kes käivad erakoolides, ja 1%, kes lõpetavad Oxfordi ja Cambridge'i".

Hiljutine Uuring McKinsey autorilt tõstab esile, kuidas see toetab kogu arenenud maailmas murettekitavat suundumust, mille kohaselt ebavõrdsus suureneb. & nbsp; Analüüs leidis, et võimalused sõltuvad üha enam annetustest, mida annavad isiklikud asjaolud, eriti teie perekondlik taust ja elukoht.

See on oluline, kuna uurimistöö on näidanud mitmekesise tööjõu eeliseid mitte ainult soo, rassi ja rahvuse, vaid ka ühiskonnaklassi küsimustes. & nbsp; Dokumendis rõhutatakse, kui kasulik võib olla klassirikkam tööjõud, näiteks tõhustatud koostöö, perspektiivide mitmekesisuse ja tasakaalustatuma juhtimismeeskonna osas. Neist eelistest hoolimata usuvad autorid, et enamik organisatsioone kasutab tänapäeval töölevõtmise tavasid, mis seavad töölisklassi esindajad aktiivselt ebasoodsasse olukorda.

Autor annab edasi mitmeid soovitusi värbamisprotsesside parendamiseks, et töölisklasside taotlusi pigem julgustatakse kui diskrimineeritakse. Need sisaldavad:

  • Talendi omandamise jõupingutuste laiendamine ja parendamine – eriti laiendades otsingut kõige valivamates kolledžites ja ülikoolides, kuna autorid väidavad, et akadeemilised tulemused ei ole töö tulemuslikkuse tõeline ennustaja.
  • Vähendage valiku kallutamise võimalusi – pöörates erilist tähelepanu töölevõtmisel tõeliselt olulisele teabele ja mittevajalikule teabele, mis võib teie otsuste tegemisel kaasa tuua eelarvamusi.

Samuti soovitavad nad mitmeid tavasid, mida peaksite vältima, kui proovite luua mitmekesist tööjõudu, sealhulgas:

  • Liigne rõhk organisatsioonilisele sobivusele – värbamine vastavalt kultuurilisele sobivusele on üha tavalisem, kuid kui suurem osa teie praegusest tööjõust on teatud taustaga, võib see hõlpsasti põhjustada homogeensuse, mitte mitmekesisuse. Selle asemel keskenduge taotleja võimetele.
  • Ankurduspalk eelmisele palgale – organisatsiooni palgapraktika võib kergesti põhjustada süsteemse ebavõrdsuse tekkimist ja tõepoolest on selline oht, et paljudes kohtades keelatakse värbajatel nõuda varasemate palkade küsimist, et vältida läbirääkimiste ajal madalat ankurdamist.

Kui soovime mitmekesist tööjõudu, on selge, et asjad peavad muutuma nii värbamisviisis kui ka kandidaatide otsimisel. & Nbsp; Loodetavasti on suurem teadlikkus hea esimene samm selle saavutamiseks.

">

Kuidas veebipõhine tööjaht võib ebavõrdsust halvendada

Getty

Matteuse efekt on nähtus, mida veebimaailmas tavaliselt nähakse, sest tööriistad, mis nähtavasti peaksid ebavõrdsust vähendama, võimaldades kõigile inimestele juurdepääsu fantastilistele ressurssidele, saavad lõppkokkuvõttes kasu paremast olukorrast, kuna neil on soov ja võime neid vahendeid paremini ära kasutada.

See on kõige selgemalt ilmnenud massiivsete avatud veebikursuste (MOOC) kasvuga, mille käigus on maailma juhtivate ülikoolide tuhanded lühikursused tasuta võrku pandud (ehkki madala sertifikaadihinnaga). Praeguseks on MOOC-ide vastu jätkuv süüdistus selles, et neid on peamiselt kasutanud inimesed, kellel juba on kraad, nii et nad on teinud vähe selleks, et laiendada kõrgharidust, ajal, mil haridus pole mitte ainult kallim, vaid ka üha olulisem ajastul, kus õppimise kiirus on tööturul edu saavutamise oluline aspekt.

Põhja-Carolina osariigi ülikooli uues uuringus uuriti, kas mitmesugused veebipõhise tööotsija toetamiseks mõeldud tööriistad on sarnased puudused või muudavad nad värbamisprotsessi üldiselt võrdsemaks ja meritokraatlikumaks asjaks.

Õiglasem värbamine

"Teoreetiliselt võimaldab Internet tööotsijatele juurdepääsu laiematele töövõimalustele, kui see oli varem olnud, ning lisaks annab organisatsioonidele juurdepääsu palju suuremale tööpakkumiste kogumile," selgitavad teadlased. "Tahtsime näha, kuidas Internet mõjutas reaalmaailmas värbamisprotsessi. Leidsime, et juurdepääs teabele pole paljudele inimestele juurdepääsu võimalusele võimaldanud."

Teadlased grillisid kümneid vanemaid inimressursside spetsialiste, et proovida mõista, kuidas avaliku ja erasektori organisatsioonid kasutavad praegu veebipõhiseid tööriistu nii reklaamide avamiseks kui ka kandidaatide värbamiseks.

Analüüs näitas tööturu sügavat hargnemist, jagades madala kvalifikatsiooniga ja madalapalgalised töökohad kõrge kvalifikatsiooniga ja kõrgepalgaliste kõrgete ametikohtade vahel.

"Madalama palgaga töökohti reklaamitakse sageli suurtel töökohtade saitidel, näiteks Monster.com," selgitavad teadlased. "See annab töökohtadele hea nähtavuse ja põhjustab paljude ametikohtade sadu või tuhandeid kandideerijaid. See raskendab iga tööotsija töö leidmist ja seab väljakutseid personalispetsialistidele, kelle ülesandeks on sorteerida taotluste tulva kaudu. . "

Musta auku

See on oma olemuselt ebaisikuline kogemus, mida mõned taotlejad eelistavad mustale augule, kui te vallandate oma avalduse, kuid on ebatõenäoline, et kuulete midagi nii võistluse raskuse kui ka HR-meeskonna jaoks selle töömahu tõttu kogunenud töökoormuse tõttu. taotlejad.

Vanemad ja mõjukamad ametikohad on aga täiesti erinev olukord. Tavaliselt vajavad nad väga spetsiifilisi ja kitsalt määratletud oskusi, mis on palju väiksematel kandidaatide ringil. Tõepoolest, sageli on potentsiaalsete kandidaatide kogum nii väike, et värbajad võrdlesid seda lillade oravate leidmisega.

"Need ametikohad postitatakse sageli suurtele töökohtadele, kuid kandidaatide suhtes, kes tegelikult neile töökohtadele kandideerivad, on eelarvamused," ütlevad autorid. "Selle asemel kasutavad personalispetsialistid saite nagu LinkedIn, et otsida ja värvata" lillesid oravaid ", kes on praegu tööl ega otsi aktiivselt uusi ametikohti."

Vanematele ametikohtadele värbamise mitteametlike vahendite kasutamine on oluline väljakutse. See ei tähenda mitte ainult seda, et juba kõrgematel ametikohtadel lähenejate poole pöördutakse tõenäoliselt ka teiste kõrgemate ametikohtade jaoks, vaid ka potentsiaalsete kandidaatide kogumi arvestamine on väga madal.

Madal talentide bassein

Hiljuti avaldas muret Suttoni usaldus- ja sotsiaalse liikuvuse komisjon, kes analüüsis umbes 5000 inimese haridustausta erinevatel juhtivatel töökohtadel kogu ühiskonnas. Analüüsist selgus, et maastik on väga ebavõrdne – need mõjukad inimesed on keskmisest elanikkonnast viis korda suurema tõenäosusega õppinud erakooli. Autorid märgivad tõepoolest, et "võim on piiratud kitsa elanikkonna osaga – 7%, kes käivad erakoolides, ja 1%, kes lõpetavad Oxfordi ja Cambridge'i".

Värske McKinsey uuring tõi välja, kuidas see toetab arenenud maailmas murettekitavat suundumust, mille kohaselt ebavõrdsus suureneb. Analüüs leidis, et võimalused sõltuvad üha enam annetustest, mida annavad isiklikud asjaolud, eriti teie perekondlik taust ja elukoht.

See on oluline, kuna uuringud on näidanud mitmekesise tööjõu eeliseid mitte ainult soo, rassi ja rahvuse, vaid ka sotsiaalse klassi osas. Dokumendis rõhutatakse, kui kasulik võib olla klassirikkam tööjõud, näiteks tõhustatud koostöö, perspektiivide mitmekesisuse ja tasakaalustatuma juhtimismeeskonna osas. Neist eelistest hoolimata usuvad autorid, et enamik organisatsioone kasutab tänapäeval töölevõtmise tavasid, mis seavad töölisklassi esindajad aktiivselt ebasoodsasse olukorda.

Autor annab edasi mitmeid soovitusi värbamisprotsesside parendamiseks, et töölisklasside taotlusi pigem julgustatakse kui diskrimineeritakse. Need sisaldavad:

  • Talendi omandamise jõupingutuste laiendamine ja parendamine – eriti laiendades otsingut kõige valivamates kolledžites ja ülikoolides, kuna autorid väidavad, et akadeemilised tulemused ei ole töö tulemuslikkuse tõeline ennustaja.
  • Vähendage valiku kallutamise võimalusi – pöörates erilist tähelepanu töölevõtmisel tõeliselt olulisele teabele ja mittevajalikule teabele, mis võib teie otsuste tegemisel kaasa tuua eelarvamusi.

Samuti soovitavad nad mitmeid tavasid, mida peaksite vältima, kui proovite luua mitmekesist tööjõudu, sealhulgas:

  • Liigne rõhk organisatsioonilisele sobivusele – värbamine vastavalt kultuurilisele sobivusele on üha tavalisem, kuid kui suurem osa teie praegusest tööjõust on teatud taustaga, võib see hõlpsasti põhjustada homogeensuse, mitte mitmekesisuse. Selle asemel keskenduge taotleja võimetele.
  • Ankurduspalk eelmisele palgale – organisatsiooni palgapraktika võib kergesti põhjustada süsteemse ebavõrdsuse tekkimist ja tõepoolest on selline oht, et paljudes kohtades keelatakse värbajatel nõuda varasemate palkade küsimist, et vältida läbirääkimiste ajal madalat ankurdamist.

Kui soovime mitmekesist tööjõudu, siis on selge, et asjad peavad muutuma nii värbamisviisis kui ka kandidaatide otsimisel. Loodetavasti on suurem teadlikkus hea esimene samm selle saavutamiseks.