IPO näpunäited Eidos Therapeutics juhilt Cameron Turtle


Eelmisel aastal aitas Cameron Turtle juhtida oma esimest avalikku pakkumist.

Omal ajal oli ta vaid 28 ja panused olid kõrged. Kilpkonn töötas haruldaste haiguste biotehnoloogia Eidos Therapeutics heaks, mis on geneetilistele haigustele suunatud biotehnoloogia BridgeBio tütarettevõte, ja IPO-d peeti ülioluliseks ka BridgeBio jaoks.

Crunchbase'i andmetel teeniks Eidos oma juuni IPO-l 106 miljonit dollarit ning aktsiad on sellest ajast alates tõusnud umbes 100%. Turtle asuks sel suvel tööle BridgeBio IPO-le, mis teenis 348,5 miljonit dollarit, muutes sellest aasta suurima biotehnoloogia IPO-ga.

"Fakt, et Eidos on viimase aasta jooksul edukas olnud, on sillutanud teed BridgeBio IPO-le nii, et investorid on kas Eidoselt raha teeninud või on seda soovinud," sõnas ta. "Ja nii oli meil seda IPO-d tõesti vaja, et mudelit hästi kinnitada."

Pärast Oxfordis bakalaureuseõppes bioinseneri õppimist ja südame-veresoonkonna meditsiini doktorikraadi omandamist viis Turtle'i pikaajaline huvi südamehaiguste vastu McKinseyst BridgeBio ja Eidosse umbes kolm aastat tagasi. Täna on ta 29-aastane ja Eidose äriettevõtte ametnik, ametikõrgenduse sai ta pärast Eidose IPO-t 2018. aastal. Ta on ka BridgeBio portfellihalduse ja ettevõtte arenduse vanem asepresident.

Eidose IPO oli tema sõnul ülioluline õpikogemus ja see polnud alati veatu. Need õppetunnid aitasid sillutada teed BridgeBio selle aasta edukale IPO-le, ütles Turtle. BridgeBio hindas oma aktsiad IPO-s 17 dollarit ja sellest ajast alates on nad tõusnud umbes 75%.

Loe rohkem: 2019. aasta suurima biotehnoloogia IPO tegevjuht rääkis meile, kuidas ta kasutab tervishoius nn sama vana korporatiivset lähenemisviisi, kus on maha võetud ja kuluteadlik mudel

Siit saate teada, mida ta õppis.

IPO 101

Eidos Therapeutics on biotehnoloogia BridgeBio tütarettevõte.
BridgeBio

Turtle alustas Eidose IPO kallal tööd 2017. aastal, kui mõistis, kui "tohutult oluline" see BridgeBio jaoks on.

Selle raames kirjutas Turtle "suured tükid" ettevõtte S-1 arhiivist USA väärtpaberi- ja börsikomisjonile ning tegi koostööd pankade, juristide ja uuringuanalüütikutega.

"IPO-d on omamoodi uskumatud, et niikaua kui seal on investorite tugi, ütlete sõna ja pankurid, juristid, hüppavad kõik välja, et aidata teil seda teha. Ilmselt tasu eest. Kuid see on tõesti lihtsalt suur protsess juhtimiseks, "ütles ta. "Kui teil on midagi väärtuslikku, mida investorid hindavad, saate selle kindlasti teha."

"Otsustades, kes olid tõelised toetajad"

Eraettevõtted on IPO-s avalikud, et koguda investoritelt värsket kapitali. Investeerimispangad mängivad protsessi käigus ettevõtete juhtimisel suurt rolli. Pangad võtavad tööle ka müügipoolsed analüütikud, kes jälgivad tähelepanelikult teatavaid majandusharusid või ettevõtteid ja annavad investoritele soovitusi nende aktsiate kohta, näiteks investeerimisfondid.

Kuid Eidosega oli see ülesmäge lahing, mis trummeldas huvi Wall Streeti ja investorite seas laiemalt. Lõpuks kirjutasid IPO-le alla kolm panka.

Kuid pärast seda, kui ettevõte läks avalikuks, asus ühe neist pankadest pärit analüütik Eidost katma ja andis sellele "neutraalse reitingu", mis tähendab, et analüütik ei osanud oodata, et aktsiad kas edestavad või alistavad turu.

See "kõlab [like] see pole nii suur asi, kuid on üllatav, kui teil on IPO-l olev uurija, kes algataks aktsiate osas neutraalse väärtuse. Ja see oli meie poolt tegelikult peaaegu viga või lihtsalt see, et meil polnud suurt 15 panka, kes kutsusid meid üles proovima osaleda IPO-s nagu me tegime [BridgeBio]"See oli hoopis teistsugune dünaamika, kus pidime minema välja ja seda müüma."

Nii et BridgeBio IPO-ga "veendusime, et oleme omamoodi ees ja veendusime, et valisime pangad, kus inimesed, keda tundsime, olid tegelikult toetajad", ütles ta, lisades, et seitse BridgeBio kajastamist alustanud uurimistöö analüütikut olid "tugevalt varude toetav ".

Investeerimispangad on juba pikka aega pidanud oma analüütikud ja pangandusettevõtted eraldama, osana tulemüürist, mille eesmärk oli vältida huvide konflikte, mis loodi pärast dot-com-mulli lõhkemist 1990ndatel.

Aktsiate eraldamine sügavalt tasutud fondidele

Eidose IPO abil soovis meeskond saada laialdast tuge sügavale tasku pandud investeerimisfondidest sellistes kohtades nagu Fidelity, T. Rowe Price ja Wellington Management.

Kuid esialgu nad seda ei saanud, ütles Turtle.

"Ja neid inimesi, keda me armastame IPO-sse kaasata, lihtsalt selleks, et olla kindel, et nad toetavad meid pikaajaliselt," ütles ta. BridgeBio IPO-ga see muutus, "kuna rohkem inimesi tundis meid, et me ei kõndinud tuppa ja tutvustasime end enamikul koosolekutest, mis muutis selle palju paremaks."

Eidose omamine ja selle edukus avalikul turul aitas sellele kaasa, ütles ta.

Võib-olla on kilpkonn ja tema meeskonnad kahel IPO-l edukalt navigeerinud, kuid nad õpivad nüüd midagi uut: kuidas juhtida aktsiaseltsi, ütles ta.

Noorte naissoost kodeerijate jaoks võivad praktikaintervjuud olla mürgised


Aastal 2018 Mei'lani Washingtoni osariigi Cascadia kolledži 18-aastane arvutiteaduse tudeng Eyre oli keset telefoniintervjuud Hotshot Y Combinatori rahastatud tehnoloogiaettevõttega, kui intervjueerija haukus teda, et ta lõpetaks rääkimise ja paneks lihtsalt koodi. "Kuid sellise bassiga ta hääles," ütleb Eyre. "Kuulete, kui nad teile otsa napsavad."

Intervjueerimine inseneripraktika jaoks võib olla keerukas protsess – paljudes samades kõlades, kui kandideerida täiskohaga inseneriks. Esimene samm on sageli telefoniekraan, kus kandidaatidel palutakse näidata oma tehnilisi oskusi selliste tööriistade abil nagu CoderPad, mis võimaldab küsitlejatel jälgida, mida nad kirjutavad reaalajas. Pärast seda seisavad kandidaadid tavaliselt silmitsi rea vestlustega, kus nad peavad sageli kirjutama koodi tahvlile, mõnikord mitme inimese ette.

Eyre oli töötanud tarkvara internina Code.org-is ja Microsoftis. Ta teadis, et küsitlejad peavad kandidaati edasi ajama ja eeldas, et kui nad kaua võtavad, saavad nad pahaseks, kuid see tundus teistsugune. "Seattle'is pole tech bro persoon tegelikult asi, aga see mees oli see, kelleks ma kujutan, et tech bro olema peab," ütleb ta. Pingelises telefoniekraanil vastas Eyre küsimusele õigesti ja talle pakuti lõpuks praktikat, kuid keeldus.

Nitasha Tiku on WIREDi vanemkirjanik, mis kajastab Ränioru oru inimesi ja võimu ning tehnikatööstuse mõju poliitikale ja kultuurile.

Võib-olla oli käivitamine järgmine suur asi ja võib-olla oli sinna minek õige samm, kuid Eyre küsis endalt: „Kui see on nii, kuidas te vestluse ajal minuga räägite, siis kuidas te kavatsete räägi minuga, kui ma seal töötan? ”

Eyre on üks enam kui 1000 noorest kolledži või vanemast naisest, kes on pärit 300 koolist üle kogu riigi, ja kes osales hiljutises uuringus, milles käsitleti väljakutseid, mis naisinseneridel tehnilise praktikale kandideerimisel seisavad. Uuringu viis eelmisel sügisel läbi arvutiteadust õppivaid tüdrukuid koolitav ja toetav mittetulundusühing Girls Who Code, kellel on sel sügisel võimalik kolledžisse astuda 30 000 üliõpilast ja 17 000 vilistlast. Analüüs piirdus noorte tüdrukutega, kes olid võrgustikus Girls Who Code, kes õpivad või on varem õppinud arvutiteadust ja sellega seotud valdkondi.

Tulemused näitavad, et paljud noored naised, kellele tehnikatööstus loodab mitmekesistada oma tugevat meessoost tööjõudu, lükatakse esimestest kohtumistest tehnoloogiaettevõtetega maha.

Enam kui pooled vastanutest väitsid, et neil on inseneripraktikale kandideerimise ajal negatiivsed kogemused või nad tundsid mõnda teist naist, kellel olid negatiivsed kogemused, näiteks kui neile esitati sooliselt kallutatud intervjuuküsimused ja sobimatud märkused või täheldati märgatavat mitmekesisuse puudumist, kui nad suhtlesid intervjuu käigus ettevõtte esindajatega.

"Tech on lahendanud mõned maailma suurimad väljakutsed, kuid see pole lahti mõjutanud kodu lähimat: toksilist, seksistlikku töökultuuri. See algab enne, kui naised isegi uksest sisse saavad, kui nad on alles teismelised teismelised, kes taotlevad oma esimesed töökohad. ”

Ehkki küsitluses ei küsitud otsesõnu seksuaalse ahistamise ja diskrimineerimise kohta, tõstatasid vastajad uuringu lõpus mõlemad küsimused kirjalikes vastustes. Nad kirjeldasid juhtumeid, kus meessoost küsitleja flirdis vestluse ajal nendega, saatis endast tellimata foto, küsis, kas neil on midagi muud olulist või tegi nende juuresolekul seksuaalseid märkusi. Samuti teatasid vastajad, et tunnevad end soo tõttu vallandatuna või halvustatuna. Ühel vastajal küsiti, miks ta tahaks naisena tehnoloogiasse astuda; teisel juhul naeris meesintervjueerija, kui kandidaat ütles, et nägi, et temast saab viie aastaga tarkvarainsener.

Nende kirjeldatav sobimatu käitumine on murettekitav, arvestades, et vastajate keskmine vanus oli 19 aastat ja enamasti kirjeldavad nad suhtlemist täiskasvanud meestega, kellel on kontroll nende võimaluste kasutamise üle.

"Tech on lahendanud mõned maailma suurimad väljakutsed, kuid see pole suutnud murda kodusele kõige lähedasemat: mürgist, seksistlikku töökultuuri," ütleb Girls Who Code'i asutaja Reshma Saujani. "See algab enne, kui naised isegi uksest sisse saavad, kui nad on endiselt teismelised teismelised, kes taotlevad oma esimesi töökohti. Keegi ei tohiks seda enam nimetada "gaasijuhtme probleemiks". "

Torustiku probleem on raamistik, mida paljud Silicon Valleys kasutavad tehnilise tööjõu mitmekesisuse puudumise selgitamiseks. Juhid väidavad, et ettevalmistamisel pole lihtsalt piisavalt kvalifitseeritud naissoost, mustanahalisi või hispaanlastest infotehnoloogia lõpetanuid. Selle põhimõtte kohaselt on naissoost inseneride puudus pigem pakkumisprobleem kui institutsionaliseeritud soolise eelarvamuse või seksuaalse ahistamise ümber toimuva lubava kultuuri tagajärg, mis võib olla põhjus, miks tööandjad suunavad mõnikord mitmekesisuse teemalised arutelud torujuhtme sellesse esimesse faasi. Näiteks 2017. aastal, kuus kuud pärast seda, kui endine Uberi insener Susan Fowler kirjutas ajaveebi postituse, milles paljastati ettevõtte toksiline ahistamiskultuur, üritas Uber oma pilti puhastada 125 000 dollari suuruse annetusega Black Girls Code'ile – mittetulundusühingule, mis aitab tüdrukute vanuses 7–17. (Asutaja Kimberly Bryant lükkas Uberi annetuse tagasi, kuna tundus, et see oli rohkem „suunatud PR-ile kui tegelikult keskendunud tegelikele muutustele”, ütles ta.) Ja 2014. aastal, kui Google avaldas esmakordselt aruande oma demograafiliste näitajate kohta tööjõu osas, märkis Google tähelepanelikult, et ta on annetanud arvutiteaduse haridust edendavatele organisatsioonidele rohkem kui 40 miljonit dollarit.

Viisakalt tüdrukutele, kes kodeerivad

Tüdrukute, kes kodeerivad vilistlasi, aruanded soovimatu käitumise kohta juba karjääri alguses, kuna praktikaintervjuu näitab, et torustiku algus kannatab samade süsteemsete probleemide all.

Viiskümmend neli protsenti vastanutest väitis, et neil on ettevõttes märgatav mitmekesisuse puudus, 25 protsenti vastas, et vestlusprotsess keskendus pigem nende isiklikele omadustele kui tehnilistele oskustele, 21 protsenti vastas, et neile esitati küsimusi, mida nad pidasid erapoolikuks või et küsitleja tegi sobimatuid sõnalisi märkusi ja 16 protsenti teatasid erapoolikest tehnilistest õppustest.

"Meie vaatenurgast arvatakse tüdrukud kallutatud värbamispraktikate tõttu väärtuslikest tehnilistest praktikatest välja – ja pealegi ei julgeta nad siseneda väljakule – seal, kus nad on juba vähemuses," ütleb Saujani.

Tüdrukute, kes koodeksi uuringu järeldused aitavad selgitada püsivat soolist ebavõrdsust Silicon Valleys ja tõstatada küsimusi selle kohta, kas tööstus on reforme teinud. Värskemates demograafilistes aruannetes on Google'i, Apple'i ja Facebooki tehnilised töötajad kumbki 77 protsenti mehed, Microsofti 80 protsenti mehed. Amazon ei jaga neid andmeid.

Intervjuus juhtmega WIRED kirjeldasid neli tüdrukut, kes kodeerisid arvutiteaduse bakalaureusekraadi ja üks hiljuti lõpetanud tütarõpilane positiivseid praktikakogemusi, sealhulgas toetavat töökeskkonda ja tehnoloogiaettevõtte juhtide juhendamist, kuid silmitsi ka püsivaid sõnumeid, et nad ei kuulu ega ole nii sobivad kodeerimiseks nagu mehed. Mõnel juhul peegeldasid noorte naiste praktikakoha taotlemise protsess keskkoolis ja ülikoolis arvutiteaduse õppimisega seotud väljakutsed, kus nad kohtusid informaatika Facebooki gruppides seksistlike meemidega, professorid, kes oma koodi meessoost tudengitele krediteerisid, ja tunne, et nad olid juba oma meessoost eakaaslaste taga, sest nad ei hakanud enne keskkooli koodi õppima. Noored naised, kes vestlesid juhtmega WIRED, rääkisid naissoost eakaaslaste ja kogunemiste võrgustikest, nagu Grace Hopper, iga-aastane naiste arvutikonverents, mis toetas neid eraldatuse ja enesekindluse hetkedel.

Kuigi tüdrukute koodi uuring keskendus kandideerimise protsessile, võib praktika ise olla sama palju. Inseneride suvisel internatuuri ajal 2016. aastal Adobe New Yorgi kontoris määrati Diana Navarro, kes oli siis Rutgersi ülikooli infotehnoloogia eriala noorem, meessoost mentoriks, kes juhendaks oma tööd ettevõtte fototöötlustoodetega. See oli Navarro neljas inseneripraktika nii paljude aastate jooksul – pärast seda, kui suvi oli enne kolledži veedetud Gilt Groupe'i tarkvara praktikandina ja kaks järgmist suve Qualcommi inseneripraktikandina. Adobe'is tundus Navarrole määratud mentor aga tema juuresolekul ebamugav.

„Ma olen praegu lihtsalt siiras. Mul on tunne, nagu ta vahtiks mu rind, kui ta peaks mulle midagi seletama, ”räägib Navarro. "Kui sa vaatad ühe sekundi tüdruku rind – see tundus minu jaoks olevat kolm aastat."

Navarro ütles sõbrale, kuid ta ei teatanud oma käitumisest Adobe'ile ega öelnud juhendajale midagi. Sellegipoolest lakkas ta vastamast tema töösõnumitele Slackis, lõpetas üks-ühele kohtumiste kavandamise ja pani ta lõpuks välja, väitis naine. Navarro teadis, et tema tegevused olid sobimatud, kuid praktika kestis vaid kuus nädalat ja ta tahtis toote toote funktsiooni, mis talle oli määratud ehitada JavaScripti abil, lõpule viia, mistõttu otsis Navarro selle asemel mitteametlikke juhendajaid.

"Ma olin tegelikult Adobe'i kogemusest rääkides väga hirmul, kuid mõistsin, et mida rohkem sellest rääkida, seda vähem on tõenäoline, et inimesed järgmisel korral seda lihtsalt harjavad," räägib ta.

Adobe'i pressiesindaja ütles WIREDile saadetud avalduses:[W]e ei salli seksismi ega ahistamist ühelgi kujul ja võtame oma vastutuse kaasava ja turvalise töökeskkonna loomise eest kõigile väga tõsiselt. Kaastöötajate, klientide või äripartnerite soovimatud kommentaarid või füüsilised edusammud on vastuvõetamatud ja uurime viivitamatult kõiki teatatud muresid ahistamise pärast. ”

Viimastel aastatel on tehnoloogiaettevõtted üritanud naissoost praktikakohti muuta vastuvõetavaks, ütles endine Cornelli arvutustehnika ja infoteaduse dekaan Greg Morrisett, kes nimetati hiljuti Cornell Techi dekaaniks ja proproprodutsendiks. „Suuremates tehnoloogiaettevõtetes [internships are] päris kureeritud kogemused, ”ütleb ta. Kuid ettevõtted peavad jõudma akadeemiliste ringkondade poole, kui on vaja muuta nende tööjõud võrdsemaks. Morrisetti sõnul on sellised koolid nagu Cornell, Carnegie Mellon ja MIT parandanud oma soolist suhet, jagades parimaid tavasid selliste organisatsioonidega nagu Anita Borg, kes korraldab Grace Hopperi konverentsi, või Riiklik naiste- ja infotehnoloogiakeskus.

"Seal on see suur naiste mull, mis tuleb välja, ja siis löövad nad tööjõudu ja saavad teada, kus see tõke on, samas kui kümme või 20 aastat tagasi olid nad ülikooli astudes sellesse sattunud," ta ütleb.

WIRED-iga vestelnud kolledži üliõpilased olid teadlikud tööstuse mainest. Mõnel juhul olid nad lugenud Emily Changi raamatut Brotoopia, Silicon Valley poisteklubide kohta või kuulnud 2017. aastal viiruse tekitanud tasanduskihi Google memo toetamisest, väites, et naistel on vähem eelsoodumus karjääriks tehnika alal. Need lood ei muutnud nende otsust saada professionaalseteks insenerideks, kuid see pani neid meeles pidama punaseid lippe ettevõtte töönimekirjades või intervjuudes, mis vihjasid naistele vaenulikku kontorikeskkonda.

“Ma kavatsen lõpetada aastal 2022. Pean töö leidma. Mis siis saab, kui ma olen selline [Susan Fowler] see naine, kes käis Uberi juures ja tema mänedžer, tegi kommentaare? ”räägib Devika Chipalkatti, Californias Claremontis asuva Scripps College'i tõusev stipendiaat. „Kellele ma ütleksin? Mis siis, kui HR mind ei uskunud? ”

Tehnoloogiatööstus alustas oma üldsuse teavitamisega oma auastmete mitmekesistamiseks umbes samal ajal, kui enamik noori naisi hakkas tegelema informaatikaga. Kuid ennustatava saatuse keerdkäigu ajal ütlesid noored naised, et kaasõpilastel või isegi heatahtlikel täiskasvanutel on rutiinne oma saavutusi õõnestada, öeldes, et naiste jaoks on latt madalamaks lastud ja tüdrukutel on lihtsam töövõimalusi leida.

Chipalkattil oli vastupidine kogemus. Ainukesena AP arvutiteadusele järgnenud andmestruktuuride klassi tütarlapsena arvati ta võrkudest välja, kus teised õpilased jagatud teavet mis võiks aidata tema karjääri. Näiteks Chipalkatti ei teadnud, et Microsoft tegi keskkooliõpilastele praktika, kuni ta vaatas klassikaaslaste õlale, kui ta palus õpetajal talle soovitust anda. Sel ajal ei saanud ta teisi õpilasi kooliprojektidega tegelema panna, kui ta ei laadinud alla mängijate seas populaarse teksti- ja häälevestluse platvormi Discord. “Neil kõigil on ebakõla, sest nad mängivad kõik koos, kõik käivad koos pidudel ja nad kõik kandideerivad [University of Washington] koos, ”räägib ta.

Mis puutub Eyresse, siis Y-kombinaatori toetatud käivitamine polnud tema ainus pakkumine. Selle asemel võttis ta vastu praktika GitHubis San Franciscos, kus talle on avaldanud muljet aktiivsed töötajate ressursirühmad, sealhulgas mustanahaliste ja LGBTQ + organisatsioonid ning soolise koosseisu mittekuuluvad töötajad, kes korraldasid üritusi Pride ja Juneteenth. "Töötajad ise võtavad meetmeid tagamaks, et nende töökoht oleks neile mugav," ütleb ta. "Ja ma hindan seda väga."


Veel vahvaid juhtmega lugusid

Töötajatele ootuste seadmine



Oma töötajate ootuste seadmine on oluline kohustus, millest paljud ettevõtete omanikud aru saavad. Töötajate selged ootused on kasulikud mitte ainult teie töötajatele, vaid ka teie ettevõttele tervikuna.

Hussoni ülikooli ettevõtlus- ja juhtimiskooli dotsent, filosoofiadoktor Belinda Wee ütles, et juhtkond peab nii suuliselt kui ka kirjalikult edastama toimivuse taseme, mida nad nõuavad igalt töötajalt soovitud tulemuste saamiseks.

"[Setting employee expectations can] kõrvaldab või vähendab segadust ja suurendab töötajate võimalusi nende jaoks seatud eesmärkide saavutamisel õnnestuda, "rääkis Wee Business News Daily-le." Töötajad, kes saavutavad oma eesmärgid, suurendavad kogu organisatsiooni edu. "

Ehkki kellelegi ei meeldi mikromahuti, hindavad enamik spetsialiste teadmist, et nad on õigel teel. Ootuste seadmine ja töötajate vastutuse teavitamine iga uue rendi puhul võib teie ettevõttele pikaajalist mõju avaldada. Gallupi hiljutine uuring näitab aga, et peaaegu pooled USA töötajatest ei tea, mida neilt tööl oodatakse.

Uuringu autorid usuvad, et kui töötajatel puudub selge arusaam, mida neilt nõutakse, on nad vähem tööl hõivatud. Varasemad uuringud leidsid, et ainult 33% USA töötajatest ja 13% töötajatest on kogu maailmas hõivatud. Ehkki töötajate kaasamisel on 12 elementi, näitas uuring, et kõige põhilisem võiks olla selgete ootuste seadmine.

"Iga töötaja soovib olla tööl edukas ja seda on võimalik saavutada ainult siis, kui nad teavad, mida neilt organisatsiooni ja meeskonda oodatakse," ütles Wee. "Töötajate ja nende juhendajate vahel tuleks läbi viia regulaarsed arutelud, sealhulgas üle vaadata tööpanus, järgmiseks aastaks seatavad eesmärgid ja nende ametialased arenguvõimalused."

Millised on töötajate ootused?

Engage PEO abinõunik ja personalikonsultant Sadie Banks ütles, et lisaks tavapärastele jõudluse hindamistele on ootuste seadmisel ka palju töökohaga seotud tegureid.

"Tööstusharu ootused; ettevõtte sisemine ja välimine kuvand; kliendi, kliendi ja müüja suhted; töötajate teadmised toodetest või teenustest; ettevõtte põhimõtted ja tulemuslikkus; isegi sotsiaalmeedia mängivad kõik oma rolli töötajate ootuste seadmisel," ütles Banks.

Wee sõnul peaks iga töötaja eeldama töökohal järgmise käitumise säilimist:

  • Suhtuge positiivselt ja lugupidavalt.
  • Töötage ausalt ja ausalt.
  • Esinda organisatsiooni vastutustundlikult.
  • Tehke oma tööd mõistliku ja vastuvõetava standardi järgi.
  • Säilitage hea osalemine.
  • Käituge professionaalselt, isegi töölt eemal olles.
  • Probleemide või probleemidega tegelemisel järgige seatud põhimõtteid ja protseduure.

Nii nagu töötajate käitumise osas on ootusi, on ka teatud käitumisharjumusi ja võimalusi, mida iga töötaja peaks oma tööandjalt ootama. Wee ütles, et järgmised ootused pole mitte ainult töötajate jaoks olulised, vaid ka seadusega nõutavad:

  • Juhtkonna korralik koolitus, tugi ja juhtimine
  • Palga õigeaegne ja täpne maksmine
  • Ohutu ja tervislik töökeskkond
  • Töökohustuste, ettevõtte poliitikate ja protseduuride täielik avalikustamine ja selgitamine
  • Regulaarne tagasiside tulemuslikkuse kohta juhendajatelt või juhtidelt

Lisaks soovitasid pangad, et töötajatel on mõistlik eeldada järgmist:

  • Juurdepääs ressurssidele, mis on vajalikud nende tööülesannete tõhusaks ja korrektseks täitmiseks
  • Õiglane ja järjekindel suhtlemine ja poliitikate rakendamine (nt sooritused, distsipliin, käitumine) meeskonnas
  • Krediit ja tunnustus tööalaste saavutuste eest

Iga ettevõte võib seada oma töötajatele täiendavaid ootusi ja pakkuda neile vastutasuks rohkem, kuid see on andke ja võtke. Töötajate ootused on kahepoolsed.

"Kui tööandja eeldab oma töötajatelt lojaalsust, kuid ei vastastikku, võib seda pidada ebaõiglaseks ja ebaprofessionaalseks," ütles Wee. "Töötajate ootuste arvestamine tähendab, et töötajaid tuleb hinnata objektiivselt, mõistlikult ja õiglaselt."

Millised on meeskonna ootused?

Enamik töötajaid leiab, et mingil oma karjääri hetkel töötab meeskond. Meeskonna ootused sarnanevad individuaalsete ootustega, välja arvatud see, et meeskonna ootused on asi, mille eest iga meeskonnaliige peaks vastutama, hoides samas ka teisi vastutavana.

Wee sõnul pole meeskonna ootused samad, mis meeskonna eesmärkidel. Eesmärgid on tavaliselt ülesanded, mis tuleb täita, samas kui meeskonna ootused on käitumine, mis ilmneb siis, kui meeskond nimetatud ülesandeid täidab. Wee ütles, et grupi produktiivsuse ja ühtse töö tagamiseks on vaja meeskonna ootusi.

Ta loetles need kümme meeskonna ootust kui midagi, mille eest iga meeskonnaliige peaks vastutama:

  1. Austage üksteist ning olge viisakas ja tundlik kõigi vajaduste ja murede suhtes.
  2. Ole oma töö eest vastutav.
  3. Ole töö- ja tööülesannete osas paindlik.
  4. Olge nõus üksteist aitama, selle asemel et näidata üles suhtumist "see pole minu töö".
  5. Kui vaja, küsige abi.
  6. Töötage koos turvaliselt.
  7. Ole avatud konstruktiivsele tagasisidele, ilma et oleksite kaitsvad või negatiivsed.
  8. Ole ise motiveeritud ja usaldusväärne.
  9. Jagage parendusideesid.
  10. Olge teiste meeskonnaliikmete suhtes rõõmsameelne, positiivne ja julgustav.

Millised on jõudluse ootused?

Pardaloleku ajal on oluline seada igale uuele inimesele selged töötajate ja töötulemuste ootused. Ole konkreetne ja selge, millised on ootused ja kuidas sa neid mõõdad. Pankade sõnul peaks tulemuslikkuse ootusi mõõtma ettevõte ning juhtkond või juhtkond peaks need edastama.

"Tulemusootuste üldine eesmärk on liikuda konkreetse ettevõtte eesmärgi poole ja luua vastutus töökohalt ühelt töötajalt teisele," ütles ta. "See on meetod, mida ettevõte kasutab üksikute töötajate tehtud edusammude ja positsiooniootuste hindamiseks."

Samuti peab iga töötaja mõistma oma rolli olulisust ja seda, kuidas nende vastutus mõjutab organisatsiooni ja osakonda.

"Tulemuslikkuse ootused ületavad ametijuhendi ja hõlmavad rea oodatavaid tulemusi – näiteks töö mõju organisatsioonile, ootused klientidele ja kaastöötajatele osutatava teenuse tasemele ning töötaja demonstreeritud organisatsiooni väärtused, "ütles Wee.

Kuna töötaja positsioon mõjutab nende ootusi töötulemuste osas, koostas Wee järgmise tabeli, et illustreerida tööalaseid ootusi erinevatel ametiastmetel:

Töötaja ametikoha tase Tulemusootused
Kõrgema taseme juht või tegevjuht Keskenduge osakondade etendustele
Juhi või järelevalvet teostav ametikoht Keskenduge töörühma üksustele ja funktsionaalsetele tulemustele
Ametialane või tehniline positsioon Keskenduge projektidega seotud etendustele
Individuaalne toetaja Keskenduge määratud ülesannetele ja panusele töörühma
Suurprojekti liige või osakonna algataja Keskenduge konkreetselt suurprojektidele / osakondade algatustele

Mõned eksperdid soovitavad töötajate tulemuslikkuse ootuste seadmisel tungivalt kasutada SMART (konkreetseid, mõõdetavaid, saavutatavaid, realistlikke, tähtajalisi) eesmärke. See aitab teil kohandada jõudluse ootusi igaühe jaoks eraldi.

Kuidas suhelda ja ootustega hakkama saada?

Pärast selgete ootuste seadmist on mõned sammud, mille abil saate aktiivselt suhelda ja neid hallata. Mis kõige tähtsam – töötajate ootuste kommunikatsioon peaks olema võimalikult selge ja konkreetne. Ootuste haldamiseks peavad kõik olema samal lehel selle kohta, mida neilt nõutakse.

Kui töötajatega kohtute, et suhelda ja ootusi hallata, soovitab Banks teil alati olla saavutatavate eesmärkide osas selge, pakkuda töötajale võimalust küsida küsimusi ja arutada iga ülesande täitmiseks vajalikke tööriistu. Samuti aitab see selgitada iga ülesande eesmärki ja suhelda töötajatega juhuslikult, näidates neile, et olete saavutatav ja tähelepanelik.

Wee soovitab regulaarselt kohtuda töötajatega, et arutada käimasolevaid projekte, ja korraldada üks-ühele kohtumisi, et näidata hoolivust ja professionaalset juhtimist. Kuna iga töötaja on erinev, peate võib-olla kasutama erinevaid suhtlusmeetodeid, et igaühega kõige paremini jõuda. Näiteks võivad mõned meeskonnaliikmed eelistada sagedasi näost näkku kohtumisi, teised aga eelistavad rohkem praktilist lähenemist.

"Et ootustega tõhusalt suhelda ja neid juhtida, on oluline teada, mida töötajatelt ja meeskondadelt oodatakse, ning seada realistlikud, mõistlikud ülesanded ja tähtajad," sõnas Wee. "Organisatsiooni edu sõltub headest suhtlemistavadest, mille tulemuseks on töötajate väiksem voolavus."

Täiendav reportaaž Chad Brooks.

NeoLighti vastsündinute hoolduse alustamisel on NFL Quarterbackilt Ben Roethlisbergerilt 2,5 miljonit dollarit


<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Kollatõbi, seisund, mis tuleneb bilirubiini liigsest sisaldusest, nimetatakse "suurimaks vastsündinute haiglaravil viibimise peamiseks põhjuseks ja imikute suremuse peamiseks põhjustajaks arengumaades". Kuid vastavalt 2017. aasta alla 30-aastasele autasustatud isikule ja NeoLighti kaasjuhi ning tegevjuhi Vivek Kopparthi andmetele ei pea see nii olema. Nüüd, kui NFLi taganttõukaja Ben Roethlisberger rahastas 2,5 miljonit dollarit, on ettevõte ühe sammu võrra lähemal oma eesmärgi saavutamisele, milleks on tagada, et „igal kollatõbisel lapsel kogu maailmas oleks juurdepääs tehnoloogiale, mis seda raviks ja ka tuvastamiseks võimaldaks. . ”

NeoLighti FDA poolt heaks kiidetud tehnoloogia on kahesuunaline ettevõtmine, et muuta imikute ikteruse diagnoosimine ja ravi mugavamaks. Diagnostiline seade Bilicount annab tulemusi vähem kui kahe minutiga ja välistab vajaduse vereproovide väljasaatmiseks. Kui tulemused kinnitavad, et vastsündinu bilirubiinitase on liiga kõrge, saab Skylife-nimelist kaasaskantavat seadet ravida seda seisundit kõrge efektiivsusega, kõrge intensiivsusega fototeraapia abil.

Üks asi, mis Viveki arvates eraldab NeoLighti teistest ravivõimalustest, on terviklik, empaatiast lähtuv lähenemisviis. "Enamik välja töötatud tehnoloogiaid ei hooli kogemusest, mida patsient läbib, et ema saab läbi või et laps saab läbi," ütleb ta. NeoLighti eesmärk on tegeleda valupunktidega, mida muud teraapiad eiravad. Näiteks Skylife'i seljakotisõbralik suurus aitab koormust kergendada, võimaldades uutel vanematel kodus kollatõbe tõhusalt ravida ja seega loobuda reisist NICU-sse. & Nbsp;

See tundlikkus patsiendi vajaduste suhtes pöördus Ben Roethlisbergeri ning tema naise ja kaasinvestori Ashley Roethlisbergeri poole. "Kollatõbi pole mitte ainult oluline probleem USA-s, vaid põhjustab ka üle 160 000 imiku haigestumuse ja suremuse igal aastal kogu maailmas – NeoLight on õigustatult seisukohal, et see häirib mitte ainult USA imikute hooldamise turgu, vaid avaldab ka globaalset mõju," räägib Ben. paari otsus investeerida.

">

Kollatõbi, seisund, mis tuleneb bilirubiini liigsest sisaldusest, nimetatakse "suurimaks vastsündinute haiglaravil viibimise peamiseks põhjuseks ja imikute suremuse peamiseks põhjustajaks arengumaades". Kuid vastavalt 2017. aasta alla 30-aastasele autasustatud isikule ja NeoLighti kaasjuhi ning tegevjuhi Vivek Kopparthi andmetele ei pea see nii olema. Nüüd, kui NFLi taganttõukaja Ben Roethlisberger rahastas 2,5 miljonit dollarit, on ettevõte ühe sammu võrra lähemal oma eesmärgi saavutamisele, milleks on tagada, et „igal kollatõbisel lapsel kogu maailmas oleks juurdepääs tehnoloogiale, mis seda raviks ja ka tuvastamiseks võimaldaks. . ”

NeoLighti FDA poolt heaks kiidetud tehnoloogia on kahesuunaline ettevõtmine, et muuta imikute ikteruse diagnoosimine ja ravi mugavamaks. Diagnostiline seade Bilicount annab tulemusi vähem kui kahe minutiga ja välistab vajaduse vereproovide väljasaatmiseks. Kui tulemused kinnitavad, et vastsündinu bilirubiinitase on liiga kõrge, saab Skylife-nimelist kaasaskantavat seadet ravida seda seisundit kõrge efektiivsusega, kõrge intensiivsusega fototeraapia abil.

Üks asi, mis Viveki arvates eraldab NeoLighti teistest ravivõimalustest, on terviklik, empaatiast lähtuv lähenemisviis. "Enamik välja töötatud tehnoloogiaid ei hooli kogemusest, mida patsient läbib, et ema saab läbi või et laps saab läbi," ütleb ta. NeoLighti eesmärk on tegeleda valupunktidega, mida muud teraapiad eiravad. Näiteks Skylife'i seljakotisõbralik suurus aitab koormust kergendada, võimaldades uutel vanematel kodus kollatõbe tõhusalt ravida ja loobudes seega reisist NICU-sse.

See tundlikkus patsiendi vajaduste suhtes pöördus Ben Roethlisbergeri ning tema naise ja kaasinvestori Ashley Roethlisbergeri poole. "Kollatõbi pole mitte ainult oluline probleem USA-s, vaid põhjustab ka üle 160 000 imiku haigestumuse ja suremuse igal aastal kogu maailmas – NeoLight on õigustatult seisukohal, et see häirib mitte ainult USA imikute hooldamise turgu, vaid avaldab ka globaalset mõju," räägib Ben. paari otsus investeerida.