7 sammu, et võidelda parema tasulise lahkumise eest oma töökohal, emalt, kes laiendas lahkuda Lyftis.



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

Sarah Johal ja tema tütarTanya Mally Photography

Oleme kultuurilises sabas. Tüüpiline 9–5 töökohaga töötamine ja auastmete tõus on mineviku asi. Paljude jaoks tähendab nende teekonna leidmine karjääri ja lapsevanemaks olemise nõudeid. Kui ettevõtted ei ole kergesti valmis hüppama ja kohandama poliitikat töötavate vanemate vajadustele,& nbsp;uuenduslikud ja trepivad töötajad võtavad asju enda kätte& nbsp;ja hüpata.& nbsp;

Enne ema seina löömist eeldas Sarah Johal nagu paljud tuhandeaastased& nbsp;sta jätkaks oma karjääri eesmärke ja roniks koormamata ettevõtte redelil. See, mida Johal ei oodanud pärast vanemate saamist kuus aastat tagasi, oli jultunud diskrimineerimine, mida ta kannatas, kui ta oli edastatud kõikidele, kuid talle garanteeritud edutamistele. Üsna äkki oli ta emme jälgitav ja kõrvale jäetud.

& nbsp; 2016. aastal liitus ta Lyftiga ja hakkas jagama oma lugu ning sarnaseid lugusid teistelt emadelt töökohal. Individuaalse panustajana Lyftis oli tema põhitähelepanu loomulikult tema päevane töö, kuid ta leidis kiiresti, et ta soovib ühendust võtta teiste töötavate hooldajatega. Tema kirg ja mure töötavate vanemate halva olukorra pärast kujunes välja, kuni ta asutas UpLyft'i vanemad.

Johali ja vabatahtlike meeskonna juhitud rühm kasvas kogu organisatsiooni orgaaniliselt. Pooleteise aasta pärast võisid nad kavandada ja ellu viia Lyfti inauguratsiooni „Take Our Kids to Work Day. moraalset mõju kogu ettevõttele.

Selle tagasisidega relvastatud Johalil ja tema meeskonnal oli hoog, mida nad vajasid, et jõuda täisjõudu ja teha pingutusi Lyfti tasustatud puhkuse poliitika laiendamiseks. Enesest kuulutatud poliitiline fanaatik Johal mõistis ametlikult muutva poliitika tähtsust, et toetada kõiki uusi ja olemasolevaid töötavaid vanemaid. Samaaegselt ühines ta teiste töötajate ressursirühmaga& nbsp;(ERG)& nbsp;juhib kogu tehnoloogiatööstust, luues Vanemad Tech Alliance'is (PTA) kus nad suutsid jagada nii väikesi kui ka suuri organisatsioone, parimaid tavasid ja väljakutseid. Seal ta tutvustati& nbsp;PL + USA, kes andsid toetuse ja motivatsiooni& nbsp;ta pidi tegema ametliku tõuke puhkuse laiendamiseks.

Kasutamine& nbsp;PL + USA ressursid, Johal oli poliitilise reformi teostamisel tahtlik ja metoodiline ning võttis kriitilisi samme, et tagada tema ettepaneku mitte ainult kaalumine, vaid ka rakendamine. Kuna teised töötavad vanemad kaaluvad poliitika kujundamise mõjusid oma organisatsioonis, on siin Johali näpunäited püsiva muutuse tegemiseks kõigi jaoks:

  1. Määrake kasu planeerimise tsükkel teie taotluse ajaks, kui see on teie organisatsioonis kõige mõttekam.
  2. Nimetage sisemised sidusrühmad, sealhulgas juhtkond, kes on valmis oma põhjust sponsoreerima ja toetama, ning HR ja teie mitmekesisuse ja kaasamise meeskondade liitlased. Investeerige aega oma toetuse saamiseks, kuulake nende muresid ja olge valmis oma esialgse ettepaneku kohta tagasisidet andma.
  3. Kas teie teadustöö ja teate, millised on teie ettevõtte väärtused? Milline on praegune poliitika? Määrake, milline on ettevõtte väärtus selle laiendamisel. Kuidas laieneb puhkus ettevõtte väärtustele? Lyft soovis, et töötajad tooksid oma autentsed tööd tööle, mis hõlmab loomulikult ka vanemaid ja hooldajaid. See ei ole teie beebibuumi põlvkondade töökoht, on aeg jätta ootused, et te ei tohiks oma koduelu ja selle tüsistusi tööle tuua!
  4. Kui teil on juurdepääs isegi sõprade kaudu teada, millised konkurendid teie ruumis pakuvad. Mis on konkurentsivõimeline? Mis eristaks teie organisatsiooni?
  5. Oma ettepaneku käsitlemisel lisage ettevõttes töötavate vanemate ja isegi mittetöötavate vanemate anekdoote ja kommentaare selle kohta, kuidas see oluliselt mõjutaks nende elu või raskusi, mida nad praeguses poliitikas tundsid.
  6. Mõtle väljapoole kasti ja minna kaugemale lapsehoolduspuhkusest, lisades muid hüvesid, st. sõjavägi. Kui see sobib hästi, kaaluge partnerlust teiste ERG-dega.
  7. Lõpuks lisage kõik asjakohased uudised. Näiteks teabe jagamine oma linna või riigi kohta, mis värskendab selle seadusi või asjaolu, et & nbsp;ACLU esitas JPMorganile hagiavalduse lahkunud puhkuse kohta. Samuti võib olla kasulik jagada uuringuid selle kohta, kuidas laieneb lahkumine suurendab säilitamist& nbsp;ja parandab& nbsp;nii lastel kui ka emadel tervisele.

Lõppkokkuvõttes leidis Johal edu Lyfti puhkusepoliitika laiendamisel. Varsti pärast seda soovitati tal positsiooni & nbsp;Tööpäev, juhtiv ettevõtte pilvrakenduste rahastaja ja inimressursside pakkuja,& nbsp; ja & nbsp;jätkab tööd, et toetada & nbsp;vanemad seal. & nbsp;Nüüd tööpäeval, & nbsp;tunnistatakse Fortune & nbsp;parimad töökohad vanematele, & nbsp;Johal on ühinenud ettevõtte emaettevõtte grupiga ja & nbsp; ta töötab koos teiste liikmetega, et võtta seda võrgustikuklubist, et välja töötada tugevam programmeerimine. Ta on aktiivselt kaasatud ka tööpäevade tagasipöördumisprogrammi vanematele, kes naasevad tööjõule pärast pikka aega veedetud hooldamist.

Kuna järgmise kümne aasta jooksul oodatakse 64 miljoni tuhande aasta vanust, ja peaaegu 70% isadest, kes teatavad, et nad on reklaamist loobunud või võimaluse kodust rohkem osaleda, siis ettevõtted, kes ei ole valmis, leiavad end väärtustest kaugemale jäävate organisatsioonide taga. toetades hooldajaid ja võimaldades vanematel olla paindlik, et nad oleksid oma töökeskkonnas autentsed.

">

Sarah Johal ja tema tütarTanya Mally Photography

Oleme kultuurilises sabas. Tüüpiline 9–5 töökohaga töötamine ja auastmete tõus on mineviku asi. Paljude jaoks tähendab nende teekonna leidmine karjääri ja lapsevanemaks olemise nõudeid. Kui ettevõtted ei ole kergesti valmis hüppama ja kohandama poliitikat töötavate vanemate vajadustele, uuenduslikud ja trepivad töötajad võtavad asju enda kätte ja hüpata.

Enne ema seina löömist eeldas Sarah Johal nagu paljud tuhandeaastased ta jätkaks oma karjääri eesmärke ja roniks koormamata ettevõtte redelil. See, mida Johal ei oodanud pärast vanemate saamist kuus aastat tagasi, oli jultunud diskrimineerimine, mida ta kannatas, kui ta oli edastatud kõikidele, kuid talle garanteeritud edutamistele. Üsna äkki oli ta emme jälgitav ja kõrvale jäetud.

2016. aastal liitus ta Lyftiga ja hakkas jagama oma lugu ning sarnaseid lugusid teistelt emadelt töökohal. Individuaalse panustajana Lyftis oli tema põhitähelepanu loomulikult tema päevane töö, kuid ta leidis kiiresti, et ta soovib ühendust võtta teiste töötavate hooldajatega. Tema kirg ja mure töötavate vanemate halva olukorra pärast kujunes välja, kuni ta asutas UpLyft'i vanemad.

Johali ja vabatahtlike meeskonna juhitud rühm kasvas kogu organisatsiooni orgaaniliselt. Pooleteise aasta pärast võisid nad kavandada ja ellu viia Lyfti inauguratsiooni “Take Our Kids to Work Day”. Vastus oli ülekaalukalt positiivne nii vanemate kui ka vanematega, märkides, et sündmus inspireeris sellist sõprust ja kaastunnet, mis moraalset mõju kogu ettevõttele.

Selle tagasisidega relvastatud Johalil ja tema meeskonnal oli hoog, mida nad vajasid, et jõuda täisjõudu ja teha pingutusi Lyfti tasustatud puhkuse poliitika laiendamiseks. Enesest kuulutatud poliitiline fanaatik Johal mõistis ametlikult muutva poliitika tähtsust, et toetada kõiki uusi ja olemasolevaid töötavaid vanemaid. Samaaegselt ühines ta teiste töötajate ressursirühmaga (ERG) juhib kogu tehnoloogiatööstuses, luues vanemad Tech Alliance'is (PTA), kus nad suutsid jagada nii väikesi kui ka suuri organisatsioone, parimaid tavasid ja väljakutseid. Seal ta tutvustati PL + USA, kes andsid toetuse ja motivatsiooni ta pidi tegema ametliku tõuke puhkuse laiendamiseks.

Kasutamine PL + USA ressursid, Johal oli poliitilise reformi teostamisel tahtlik ja metoodiline ning astus kriitilisi samme tagamaks, et tema ettepanekut ei vaadataks läbi, vaid seda rakendataks. Kuna teised töötavad vanemad kaaluvad poliitika kujundamise mõjusid oma organisatsioonis, on siin Johali näpunäited püsiva muutuse tegemiseks kõigi jaoks:

  1. Määrake kasu planeerimise tsükkel teie taotluse ajaks, kui see on teie organisatsioonis kõige mõttekam.
  2. Nimetage sisemised sidusrühmad, sealhulgas juhtkond, kes on valmis oma põhjust sponsoreerima ja toetama, ning HR ja teie mitmekesisuse ja kaasamise meeskondade liitlased. Investeerige aega oma toetuse saamiseks, kuulake nende muresid ja olge valmis oma esialgse ettepaneku kohta tagasisidet andma.
  3. Kas teie teadustöö ja teate, millised on teie ettevõtte väärtused? Milline on praegune poliitika? Määrake, milline on ettevõtte väärtus selle laiendamisel. Kuidas laieneb puhkus ettevõtte väärtustele? Lyft soovis, et töötajad tooksid oma autentsed tööd tööle, mis hõlmab muidugi ka vanemaid ja hooldajaid. See ei ole teie beebibuumi põlvkondade töökoht, on aeg jätta ootused, et te ei tohiks oma koduelu ja selle tüsistusi tööle tuua!
  4. Kui teil on juurdepääs isegi sõprade kaudu teada, millised konkurendid teie ruumis pakuvad. Mis on konkurentsivõimeline? Mis eristaks teie organisatsiooni?
  5. Oma ettepaneku käsitlemisel lisage ettevõttes töötavate vanemate ja isegi mittetöötavate vanemate anekdoote ja kommentaare selle kohta, kuidas see oluliselt mõjutaks nende elu või raskusi, mida nad praeguses poliitikas tundsid.
  6. Mõtle väljapoole kasti ja minna kaugemale lapsehoolduspuhkusest, lisades muid hüvesid, st. Kui see sobib hästi, kaaluge partnerlust teiste ERG-dega.
  7. Lõpuks lisage kõik asjakohased uudised. Näiteks teabe jagamine oma linna või riigi kohta, millega ajakohastatakse selle seadusi või asjaolu, et see on ACLU esitas JPMorganile hagiavalduse lahkunud puhkuse kohta. Samuti võib olla kasulik jagada uuringuid selle kohta, kuidas laieneb lahkumine suurendab säilitamist ja parandab nii lastel kui ka emadel tervisele.

Lõppkokkuvõttes leidis Johal edu Lyfti puhkusepoliitika laiendamisel. Varsti pärast seda soovitati tal olla Workday, juhtiv ettevõtte pilvrakenduste rahastaja ja inimressursside pakkuja, ja jätkab oma töö toetamist vanemad seal. Nüüd tööpäeval, tunnustatud kui üks parimaid töökohti vanemate jaoks, Johal on ühinenud ettevõtte emaettevõtte rühmaga ja teeb koostööd teiste liikmetega, et võtta see võrgustikuklubist välja, et välja töötada tugevam programmeerimine. Samuti on ta aktiivselt kaasatud tööpäevade tagasisaatmisprogrammi vanemate jaoks, kes naasevad tööjõule pärast pikka aega veedetud hooldamise eest.

Kuna järgmise kümne aasta jooksul oodatakse 64 miljoni tuhande aasta vanust, ja peaaegu 70% isadest, kes teatavad, et nad on reklaamist loobunud või võimaluse kodust rohkem osaleda, siis ettevõtted, kes ei ole valmis, leiavad end väärtustest kaugemale jäävate organisatsioonide taga. toetades hooldajaid ja võimaldades vanematel olla paindlik, et nad oleksid oma töökeskkonnas autentsed.