11 märki, millele tähelepanu pöörata



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Teie meeskond tundub motiveerimata. Inimesed ilmuvad hilja, lahkuvad varakult ja lükkavad tähtajad maha. Keegi ei räägi oma probleemidest juhtkonnale ja ikkagi loobuvad töötajad vasakult ja paremalt.

Ehkki seda on raske tunnistada, tähendavad need punased lipud tõenäoliselt mürgist ettevõtte kultuuri. Juhina on teie vastutus korrigeerida ja taastada koostööl põhinev, produktiivne töökeskkond.

Lisateabe saamiseks palusime & nbsp;Forbesi treenerite nõukogu& nbsp; nimetada mõned olulised esimesed sammud, mida juht võib teha toksilise kultuuri ümberpööramisel. Nad soovitavad järgmist:

Liikmed arutavad mitut võimalust & nbsp; juhid saavad aidata mürgise ettevõtte kultuuri.

Fotod üksikute liikmete viisakalt

1. Selgitage välja lahtiühendamise ja vähese energiatarbega põhjus

Ma võtaks ühendust tuumikmeeskonna liikmetega ja teeks avastusi, uurides juurprobleeme, olgu see siis nägemise, usalduse või hoopuuduse või vähkkasvaja meeskonna liikmetega. Kui probleem on tuvastatud, määratleksin peamised juhid, kes aitavad kultuuril ümber pöörata, usaldust kasvatada, visiooni välja töötada, toksilisuse juurtele vastu astuda ning äri ja organisatsiooni samm-sammult edasi viia. Patrick Lencioni loomingust on tohutult kasu, nagu ka John Kotteri tööst Muutuste süda. – Michael Zeller, & nbsp;Tõusvate tähtede peaideoloog

2. Pidage sageli suhteid loovaid vestlusi

Üks varajane hoiatusmärk, mida tuleb tähele panna, on see, kui töötajad koosolekutel vaikivad, kuid pärast seda hiilivad. Kui see juhtub, ei tunne töötajad end sageli "kuuldena". Selle lahendamiseks suurendage suhete loomise vestluste sagedust. Esitage järgmised neli küsimust ja kirjutage siis ära, mida kuulates kuulete: „Milliseid valupunkte teil on?“ „Millist mõju see teile avaldab?“ „Kuidas peaksid asjad olema?“ Ja mis kõige tähtsam? , “Kui me suudaksime luua just teie kirjeldatud töökoha, siis mis oleks sellest teie jaoks erinevat?” Kuulamine on usalduse alus. Samuti aitab see juhtidel paljastada meeskonna vajadused ja soovid. – Christian Anibarro, & nbsp;Mõjualane nõustamine

Forbesi treenerite nõukogu on ainult kutsetega kommuun juhtivatele äri- ja karjääritreeneritele.
Kas ma saan kvalifitseeruda?

3. Kontrast töökohal kiusamine pea ees

Töökoha kiusamise tõendid on märk toksilisest organisatsioonikultuurist. Töökoha kiusamine ja endeemilised süüdistamiskultuurid põhjustavad töötajate vallandamise, mille tulemuseks on töökoha tulemuslikkuse märkimisväärne langus. Esimene oluline samm on silmitsi seista töökoha kiusajatega ja hakata arendama positiivsemat kultuuri, kus inimesed tulevad tööle just seetõttu, et tahavad, mitte seetõttu, et peavad. – Paul Ward, & nbsp;Ülemaailmne teadliku juhtimise keskus

4. & nbsp; kaebamine

Minu esimene samm on kutsuda välja käitumine ja viia inimesed enesereflektsiooni. Sa ei saa samal ajal kurta ja ennast kajastada. See julgustab isiklikku vastutust, mis aitab töötajatel hakata võtma meetmeid enda ja ümbritsevate inimeste abistamiseks. – Alexandra Rufatto-Perry, & nbsp;Praktiliselt rääkimine, LLC

5. Ühendage töötajad ühise visiooniga

Enamasti on töötajad jagunenud ja pole üksmeelsed, nii et nad hakkavad üksteisega konkureerima, mitte koos töötama. See juhtub seetõttu, et neil puudub arusaam ettevõtte visioonist ja missioonist. Esimene samm on panna kõik pardal olevad inimesed tegutsema koos ühtse visiooni nimel, väärtustama tagasisidet ning võimaldama neil olla uuendusmeelsus ja väljendada oma ideid. See tekitab põnevust ja loob tervisliku kultuuri. – Wasim Hajjiri, & nbsp;Wasim unenägu

6. & nbsp; määrake allikas

Kui meeskonnaliikmed tulevad koju ja kaebavad oma ettevõtte, ülemuse või kolleegide üle kellegi üle, kes hooldab vähemalt 60 sekundit kolm korda nädalas või rohkem, näitab see kultuurilisi häireid. & Nbsp; Esimene samm probleemi lahendamiseks on allikas. Nimetatud probleem on lahendatud probleem. – Jodi Wellman, & nbsp;Spectacular tööl

7. Rongijuhid peavad olema haavatavamad

Juhtimismeeskonna haavatavuse puuduse parandamiseks looge ja leppige kokku selle väärtuse kokkulepe. & Nbsp; modelleerige seda ja õpetage seda, tõmmates meeskonna kõrvale, et kulutada kvaliteetaega, et mõista kultuuri muutmise tagajärgi versus sama jätkamise tagajärgi tee. – Jennifer Peatman, & nbsp;Jennifer Peatman juhendamine ja nõustamine

Lisateave & nbsp;Tööl julgelt haavatava olemise olulisus

8. Uurige välja, miks inimesed lahkuvad

Tõeline hoiatav märk, et ettevõtte kultuur on mürgine, on organisatsiooni sisene käibe suurus. Minu kogemuse põhjal kui personalitöötajast, kui ettevõtte käive ületab valdkonnas väljakujunenud käibe võrdlusaluseid, võite eeldada, et organisatsioon on mürgine. & Nbsp; Selle probleemi lahendamiseks on esimene samm pöörduda töötajate poole, et selgitada välja algpõhjus. sel põhjusel, et nad on õnnetud. Pärast põhjuste väljaselgitamist saate probleemi lahendamiseks luua lahenduse. – Steven Mostyn, & nbsp;Elite Pro jätkamise teenused

9. Tühjendage silod

Üks märguanne, et kultuur on toksiline, on silos töötavad osakonnad. Esimene samm selle parandamiseks on usalduse jagunemise avastamine. Aitame meeskonnal vaadata läbi nende koostatud lood olukordadest, mis nende arvates on tõesed, kontrollige reaalsust ja kontrollige neid lugusid ning alustame usalduse loomist meeskondade või osakondade vahel. Sageli saavad inimesed teabe lõigud või näevad asju omast vaatenurgast koos piiratud andmepunktidega, mille kohta nad arvavad, et saavad aru, kui nad tegelikult seda ei tee. Meie käitumine peegeldab seda, mida usume tõeseks, toksilisusspiraal kaotab usalduse ja tekivad silod. – Cindy Barber, & nbsp;Kriipsugrupp

10. Koguge individuaalsete meeskonna liikmete panust

Kui töötajad ei jaga avalike foorumite (s.o koosolekute) ajal enam meelsasti oma ideid või arvamusi, kutsuksin mitu töötajat individuaalsetele kohvivestlustele või lõunasöökidele. Koguge oma panus kultuurisse läbi läbimõeldud ja eelnevalt kavandatud küsimuste sarja. – Colleen Hauk, & nbsp;Tasakaalupunkti juhendamine

11. Õppige ära tundma oma meeskonna üldist meeleolu

Meeleolu diagnoosimisel võtke ettevõtte temperatuur. Kas töötajad on üldiselt pahameele või tagasiastumise suhtes? Või tunnevad nad end olevat täidetud ja entusiasmi täis? Nende meeleolude jõud, mida edastab piisavalt suur töötajate rühm, on tohutu. Püsivad pahameele ja tagasiastumise tunded kaotavad kõigi töötajate lootuse, loovuse ja unistused sisukatest muutustest ja kasvamisest. Samal ajal tunneme kõik entusiasmi ja rahulolu emotsionaalset energiat. Esimene samm on teie võime need meeleolud kiiremini enda ja teiste seas ära tunda. Alles siis saate otsustada vajalike muudatuste tegemise üle. Pange ennast emotsionaalsesse energiasse, mis toidab teie võimaluste tunnet, selle asemel, et seda tühjendada. – James Glasnapp, & nbsp;James Glasnapi juhendamine

">

Teie meeskond tundub motiveerimata. Inimesed ilmuvad hilja, lahkuvad varakult ja lükkavad tähtajad maha. Keegi ei räägi oma probleemidest juhtkonnale ja ikkagi loobuvad töötajad vasakult ja paremalt.

Ehkki seda on raske tunnistada, tähendavad need punased lipud tõenäoliselt mürgist ettevõtte kultuuri. Juhina on teie vastutus korrigeerida ja taastada koostööl põhinev, produktiivne töökeskkond.

Lisateabe saamiseks palusime Forbesi treenerite nõukogu ekspertidel nimetada mõned olulised esimesed sammud, mida juht saab teha toksilise kultuuri ümberpööramisel. Nad soovitavad järgmist:

Liikmed arutavad mõnda viisi, kuidas juhid saavad aidata mürgise ettevõtte kultuuri.

Fotod üksikute liikmete viisakalt

1. Selgitage välja lahtiühendamise ja vähese energiatarbega põhjus

Ma võtaks ühendust tuumikmeeskonna liikmetega ja teeks avastusi, uurides juurprobleeme, olgu see siis nägemise, usalduse või hoopuuduse või vähkkasvaja meeskonna liikmetega. Kui probleem on tuvastatud, määratleksin peamised juhid, kes aitavad kultuuril ümber pöörata, usaldust kasvatada, visiooni välja töötada, toksilisuse juurtele vastu astuda ning äri ja organisatsiooni samm-sammult edasi viia. Patrick Lencioni loomingust on tohutult kasu, nagu ka John Kotteri tööst Muutuste süda. – Michael Zeller, tõusvate tähtede peaideoloog

2. Pidage sageli suhteid loovaid vestlusi

Üks varajane hoiatusmärk, mida tuleb tähele panna, on see, kui töötajad koosolekutel vaikivad, kuid pärast seda hiilivad. Kui see juhtub, ei tunne töötajad end sageli "kuuldena". Selle lahendamiseks suurendage suhete loomise vestluste sagedust. Esitage järgmised neli küsimust ja kirjutage siis ära, mida kuulates kuulete: „Milliseid valupunkte teil on?“ „Millist mõju see teile avaldab?“ „Kuidas peaksid asjad olema?“ Ja mis kõige tähtsam? , “Kui me suudaksime luua just teie kirjeldatud töökoha, siis mis oleks sellest teie jaoks erinevat?” Kuulamine on usalduse alus. Samuti aitab see juhtidel paljastada meeskonna vajadused ja soovid. – Christian Anibarro, mõjualane nõustamine

3. Kontrast töökohal kiusamine pea ees

Töökoha kiusamise tõendid on märk toksilisest organisatsioonikultuurist. Töökoha kiusamine ja endeemilised süüdistamiskultuurid põhjustavad töötajate vallandamise, mille tulemuseks on töökoha tulemuslikkuse märkimisväärne langus. Esimene oluline samm on silmitsi seista töökoha kiusajatega ja hakata arendama positiivsemat kultuuri, kus inimesed tulevad tööle just seetõttu, et tahavad, mitte seetõttu, et peavad. – Paul Ward, teadliku juhtimise globaalne keskus

4. Kaebamine

Minu esimene samm on kutsuda välja käitumine ja viia inimesed enesereflektsiooni. Sa ei saa samal ajal kurta ja ennast kajastada. See julgustab isiklikku vastutust, mis aitab töötajatel hakata võtma meetmeid enda ja ümbritsevate inimeste abistamiseks. – Alexandra Rufatto-Perry, praktiliselt kõnelev, LLC

5. Ühendage töötajad ühise visiooniga

Enamasti on töötajad jagunenud ja pole üksmeelsed, nii et nad hakkavad üksteisega konkureerima, mitte koos töötama. See juhtub seetõttu, et neil puudub arusaam ettevõtte visioonist ja missioonist. Esimene samm on panna kõik pardal olevad inimesed tegutsema koos ühtse visiooni nimel, väärtustama tagasisidet ning võimaldama neil olla uuendusmeelsus ja väljendada oma ideid. See tekitab põnevust ja loob tervisliku kultuuri. – Wasim Hajjiri, Wasim The Dream

6. Tuvastage allikas

Kui meeskonnaliikmed tulevad koju ja kaebavad oma ettevõtte, ülemuse või kolleegide üle kellegi üle, kes hooldab rohkem kui 60 sekundit kolm korda nädalas või rohkem, näitab see kultuurilisi häireid. Esimene samm probleemi lahendamiseks on allika tuvastamine. Nimetatud probleem on lahendatud probleem. – Jodi Wellman, Spectacular at Work

7. Rongijuhid peavad olema haavatavamad

Juhtmeeskonna haavatavuse puuduse kõrvaldamiseks looge ja looge selle väärtuse osas kokkulepe. Modelleerige seda ja õpetage seda, tõmmates meeskonna kõrvale, et kulutada kvaliteetaega kultuuri muutmise tagajärgede mõistmiseks versus samal teel jätkamise tagajärgedega. – Jennifer Peatman, Jennifer Peatman juhendamine ja nõustamine

Lisateavet leiate teemast "Tööl julgelt haavatava olemise olulisus"

8. Uurige välja, miks inimesed lahkuvad

Tõeline hoiatav märk, et ettevõtte kultuur on mürgine, on organisatsiooni sisene käibe suurus. Minu kogemuse põhjal HR-spetsialistina, kui ettevõtte käive ületab valdkonnas kehtestatud käibe võrdlusaluseid, võite eeldada, et organisatsioon on mürgine. Esimene samm selle probleemi lahendamiseks on pöörduda töötajate poole, et selgitada välja algpõhjus põhjusel, miks nad pole rahul. Pärast põhjuste väljaselgitamist saate probleemi lahendamiseks luua lahenduse. – Steven Mostyn, Elite Pro jätkamise teenused

9. Tühjendage silod

Üks märguanne, et kultuur on toksiline, on silos töötavad osakonnad. Esimene samm selle parandamiseks on usalduse jagunemise avastamine. Aitame meeskonnal vaadata läbi nende koostatud lood olukordadest, mis nende arvates on tõesed, kontrollige reaalsust ja kontrollige neid lugusid ning alustame usalduse loomist meeskondade või osakondade vahel. Sageli saavad inimesed teabe lõigud või näevad asju omast vaatenurgast koos piiratud andmepunktidega, mille kohta nad arvavad, et saavad aru, kui nad tegelikult seda ei tee. Meie käitumine peegeldab seda, mida usume tõeseks, toksilisusspiraal kaotab usalduse ja tekivad silod. – Cindy Barber, grupp The Dash

10. Koguge individuaalsete meeskonna liikmete panust

Kui töötajad ei jaga avalike foorumite (s.o koosolekute) ajal enam meelsasti oma ideid või arvamusi, kutsuksin mitu töötajat individuaalsetele kohvivestlustele või lõunasöökidele. Koguge oma panus kultuurisse läbi läbimõeldud ja eelnevalt kavandatud küsimuste sarja. – Colleen Hauk, tasakaalupunkti juhendamine

11. Õppige ära tundma oma meeskonna üldist meeleolu

Meeleolu diagnoosimisel võtke ettevõtte temperatuur. Kas töötajad on üldiselt pahameele või tagasiastumise suhtes? Või tunnevad nad end olevat täidetud ja entusiasmi täis? Nende meeleolude jõud, mida edastab piisavalt suur töötajate rühm, on tohutu. Püsivad pahameele ja tagasiastumise tunded kaotavad kõigi töötajate lootuse, loovuse ja unistused sisukatest muutustest ja kasvamisest. Samal ajal tunneme kõik entusiasmi ja rahulolu emotsionaalset energiat. Esimene samm on teie võime need meeleolud kiiremini enda ja teiste seas ära tunda. Alles siis saate otsustada vajalike muudatuste tegemise üle. Pange ennast emotsionaalsesse energiasse, mis toidab teie võimaluste tunnet, selle asemel, et seda tühjendada. – James Glasnapp, James Glasnapp Coaching